Sta facendo discutere la vicenda che ha coinvolto un hotel del Lido di Venezia, condannato a corrispondere complessivamente circa 60.000 euro a una lavoratrice che aveva prestato attività per soli cinque giorni.
A una prima lettura il risultato può sembrare sproporzionato. In realtà, la condanna non è legata alla brevissima durata del rapporto, ma agli errori commessi nella gestione dell’assunzione e del successivo licenziamento.
I fatti
La lavoratrice aveva iniziato a frequentare l’azienda e, secondo quanto accertato dai giudici, aveva già svolto attività riconducibili al rapporto di lavoro tra il 21 e il 26 marzo 2024.
Il contratto di assunzione a tempo indeterminato, contenente anche il patto di prova, è stato però sottoscritto soltanto il 28 marzo.
Pochi giorni dopo, il 5 aprile, la lavoratrice è stata licenziata oralmente con la motivazione del mancato superamento del periodo di prova.
La difesa del datore di lavoro
L’azienda ha sostenuto che, prima della firma del contratto, la lavoratrice non avesse ancora iniziato a lavorare.
Secondo la difesa, in quei giorni si sarebbe limitata a:
- provare la divisa;
- ricevere il badge aziendale;
- familiarizzare con l’ambiente di lavoro;
- sottoscrivere successivamente il contratto.
È stato inoltre evidenziato che l’hotel era ancora chiuso al pubblico e che, quindi, non vi sarebbe stata alcuna effettiva prestazione lavorativa.
Perché i giudici hanno respinto questa tesi
I giudici, sia in primo che in secondo grado, hanno ritenuto che la realtà dei fatti fosse diversa.
Le testimonianze raccolte hanno dimostrato che la lavoratrice aveva già iniziato a svolgere attività funzionali all’organizzazione aziendale. In particolare, la familiarizzazione con il programma gestionale degli ordini è stata qualificata come attività tipica dell’avvio di un rapporto di lavoro e non come una semplice fase preparatoria.
Anche il fatto che l’albergo fosse ancora chiuso non è stato ritenuto decisivo. Secondo il Tribunale, era del tutto plausibile che fossero in corso attività lavorative interne necessarie alla preparazione dell’apertura della struttura.
Di conseguenza, il rapporto di lavoro è stato considerato già iniziato prima della sottoscrizione del contratto.
Le conseguenze
Proprio perché il rapporto era già in essere, il patto di prova, firmato solo successivamente, è stato dichiarato nullo.
È bene ricordare, infatti, che il patto di prova deve essere stipulato necessariamente prima dell’inizio della prestazione lavorativa. Se il lavoratore ha già iniziato a lavorare, il patto non può essere validamente introdotto in un momento successivo.
Venuto meno il patto di prova, anche il licenziamento fondato sul mancato superamento della prova è stato dichiarato illegittimo.
La società è stata quindi condannata al pagamento dell’indennità risarcitoria prevista dalla legge, dell’indennità sostitutiva della reintegrazione scelta dalla lavoratrice, dei contributi previdenziali e delle spese legali dei due gradi di giudizio, fino a raggiungere un importo complessivo di circa 60.000 euro.
Cosa insegna questa decisione
Questa sentenza ricorda un principio fondamentale: tutti gli adempimenti relativi all’assunzione devono essere completati prima dell’effettivo inizio dell’attività lavorativa.
Anche attività considerate “preparatorie”, come l’affiancamento, la formazione operativa o l’utilizzo degli strumenti aziendali, possono essere qualificate come prestazione lavorativa se inseriscono concretamente il lavoratore nell’organizzazione dell’impresa.
Per questo motivo è fondamentale che contratto di lavoro e patto di prova siano sottoscritti prima dell’inizio di qualsiasi attività, evitando situazioni che potrebbero esporre il datore di lavoro a contenziosi con conseguenze economiche rilevanti.
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